¿Nos vamos o nos quedamos?

Por: Tomás Giraldo Restrepo

Entre abril y septiembre del 2021, más de 24 millones de empleados en Estados Unidos abandonaron sus empleos1. Para ponerlo en perspectiva, el Banco Mundial estimó que la fuerza laboral de EE. UU para finales del 2020 era de 165 millones de personas, y para mitades del siguiente año, una de cada siete personas había renunciado, o sido despedida de su puesto de trabajo2. Si el dato sigue sin generar el suficiente impacto, imagínese que en Colombia, tres millones y medio de personas trabajando, abandonaran sus puestos en un lapso de seis meses. Es como si toda la población de Medellín y Barranquilla desistieran de trabajar en 180 días. A mí me parece una locura. Pero lo que realmente es la cereza del pastel en este inimaginable mental, es que las principales causas por las cuales la “Gran Renuncia” está tomando lugar, no son tan obvias como creemos.

Aunque esta época de pandemia ha producido el despido de millones de personas a nivel mundial; Donald Sull junto a Charles Sull y Ben Zweig, descubrieron mediante un análisis cuantitativo, que la mayoría de las personas están perdiendo, o renunciando a sus puestos de trabajo, como consecuencia de cinco factores que ocasionan mayor fatiga laboral que una compensación monetaria deficiente o un recorte salarial inesperado.

Como se puede observar en la ilustración 1, un ambiente laboral tóxico es diez veces más propenso a causar deserción laboral, que una baja compensación. Lo mismo sucede, aunque con una menor proporción, el trabajar en empresas con: altos niveles de incertidumbre organizacional, con falta de reconocimiento por buenos resultados y/o con una respuesta inadecuada al COVID-19.

Ilustración 1 – Mayores causas de fatiga laboral en comparación a una baja compensación (Sull, Sull, & Zweig, 2022)

Adicionalmente, y de forma sorpresiva, muchos empleados abandonaron compañías con altos niveles de innovación. Por ejemplo, los niveles de deserción fueron superiores en SpaceX a los de Boeing por 15 puntos porcentuales, mientras los de Netflix a los de Warner Bros, por 8 puntos porcentuales. Esto demuestra que muchas de las empresas líderes en la implementación de tecnologías nuevas y disruptivas, también están llevando a sus empleados a un límite físico y mental. Por lo tanto, es posible afirmar que los principales motivos de esta “Gran Renuncia” son: las empresas con una cultura corporativa incierta y nociva; y las organizaciones que por buscar ser líderes en sus respectivas industrias, no priorizan el balance entre la vida profesional y el bienestar personal de sus empleados.

Pero el tema no termina ahí, Ed Yong mencionó en su artículo “Why Health-Care Workers Are Quitting In Droves”, que uno de cada cinco trabajadores de la salud en Estados Unidos, había abandonado su puesto de trabajo desde el inicio de la pandemia3. “Los trabajadores sanitarios están renunciando porque no soportan el hecho de que no logran cumplir con sus tareas” explicó Yong. La pandemia ha llevado, tanto a trabajadores de la salud, como a empleados de otras industrias, a sentir que física y emocionalmente no dan abasto.

Y esto se debe al error en el que muchas asociaciones, grupos empresariales y compañías multinacionales cayeron. Un arma de doble filo que los apuñaló por la espalda cuando intentaron minimizar gastos y salvaguardar sus márgenes operacionales. Explico el argumento con el siguiente caso hipotético (no tan hipotético):

1. Los directivos de los hospitales no querían contratar a más profesionales de la salud porque a causa del COVID sus gastos operativos estaban disparados.

2. Al no incrementar el capital humano, quienes ya estaban trabajando empezaron a renunciar, pues venían con un estrés acumulado causado por la cantidad insostenible de asignaciones y horas de trabajo.

3. Los hospitales ya no solo debían pagar por las resignaciones de sus empleados, sino que también tenían que contratar a nuevos trabajadores, pues al no hacerlo, el sistema en su totalidad se volvería insostenible de manejar.

4. Por querer reducir gastos, terminaron incrementándolos.

Y esta fue la historia que vivieron varias de las empresas durante los desafíos que impuso la pandemia. Así que la pregunta es: ¿qué se puede hacer para retener al personal?

Existen varias alternativas. Por un lado, los investigadores Laker, Pereira, Budhwar y Malik4, encontraron que aquellas empresas que prohibieron tener reuniones internas durante tres de los cinco días laborales semanales, incrementaron la autonomía de sus empleados en un 83%, la cooperación en un 55%, la productividad en un 73%, la satisfacción en un 65%, y redujeron el estrés y la microgestión en un 57% y 68% respectivamente (ver ilustración 2 para datos completos).

Ilustración 2 – Cantidad de días en los que es prohibido hacer reuniones internas y cambios en variables (Laker, Pereira, Budhwar, & Malik, 2022).

Por otro lado, Donald Sull junto a Charles Sull y Ben Zweig, hallaron en su investigación, que los empleados consideran que tener: oportunidades de carrera flexibles dentro de la empresa, la posibilidad de trabajar remotamente, calendarios de trabajo previamente establecidos, y eventos sociales con sus colegas, son factores más importantes para mantener un empleo que la propia compensación (ver ilustración 3).

Ilustración 3 – Factores con mayor importancia en la retención de empleados (Sull, Sull, & Zweig, 2022)

En conclusión, y como varios estudios lo han comprobado, las empresas debe buscar herramientas que prioricen el bienestar y la seguridad de sus empleados. De esta manera, se generará un gana-gana para ambos lados. Mejores condiciones en el ambiente laboral tenderán a incrementar la productividad de los trabajadores y su retención a largo plazo, y esto como resultado, posibilitará mejores los resultados y probablemente mayores ganancias.

Referencias

1. Sull, D., Sull, C., & Zweig, B. (11 de enero del 2022). Toxic Culture Is Driving the Great Resignation. Obtenido de MIT Sloan - Management Review: https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_content=top%20five%20predictors&utm_campaign=Enews%20FOW%201/25/2022

2. The World Bank. (15 de junio de 2021). Labor force, total - United States, Colombia . Obtenido de The World Bank - Data: https://data.worldbank.org/indicator/SL.TLF.TOTL.IN?locations=US-CO

3. Yong, E. (16 de noviembre de 2021). WHY HEALTH-CARE WORKERS ARE QUITTING IN DROVES. Obtenido de The Atlantic: https://www.theatlantic.com/health/archive/2021/11/the-mass-exodus-of-americas-health-care-workers/620713/

4. Laker, B., Pereira, V., Budhwar, P., & Malik, A. (18 de enero de 2022). The Surprising Impact of Meeting-Free Days. Obtenido de MIT Sloan - Management Review: https://sloanreview.mit.edu/article/the-surprising-impact-of-meeting-free-days/?use_credit=78252da47ac569c8142bcd049579ce4b